디자이너 채용 프로세스 만들기
함께할 동료를 찾는 우리만의 방법
함께할 동료를 찾는 우리만의 방법
안녕하세요. 24년 4분기 페이히어 프로덕트 디자이너 채용 과정에 참여한 홍지유, 유한나입니다.
좋은 동료를 찾는다는 건 생각보다 어려운 일인데요. 페이히어 디자인팀에서는 이를 해결하기 위해 현재의 채용 프로세스를 점검하고 개선하는 프로젝트를 진행했습니다. 이번 글에서는 저희가 프로세스를 정리하며 겪었던 경험과 그 과정에서 깨달은 점들을 공유하고자 해요. 프로세스를 체계화한 이유부터 실제로 어떤 점들을 개선했는지, 그리고 그 결과가 채용에 어떤 영향을 미쳤는지 이야기해 보려 합니다!
채용을 고민하는 다른 디자이너분들에게도 이 글이 작은 참고가 되기를 바랍니다. 😊
우리는 왜 채용 프로세스를 체계화해야 할까?
디자인팀이 채용 프로세스를 체계화하기로 한 데는 명확한 이유가 있었어요. 단순히 채용 절차를 정리하는 걸 넘어서, 팀의 성장을 독려하고 지원자와 회사 모두에게 더 나은 경험을 제공하려는 중요한 작업이었죠. 이 과정을 통해 얻게 된 주요 포인트를 세 가지로 정리해봤습니다.
1. “우리에게 필요한 인재는 누구일까?”에 대한 팀의 얼라인(align) 필요
팀이 원하는 인재에 대한 정의가 분명하지 않으면 채용 과정에서 혼선이 생기기 쉬워요. 체계적인 프로세스는 팀원 모두가 필요한 인재상에 대해 공감대를 형성하고, 일관성 있는 평가와 의사결정을 내릴 수 있도록 도와줍니다.
2. 효율적인 의사결정과 팀 리소스 최적화
채용 과정이 명확하지 않으면 평가 기준이 불분명해지고, 불필요한 논의로 이어질 수 있어요. 체계적인 프로세스를 통해 객관적이고 명확한 기준을 마련하면 평가자 간의 의견 차이를 줄이고, 보다 원활한 의사결정을 내릴 수 있습니다. 또한, 불필요한 시간과 에너지를 줄여 팀원들이 더욱 효율적으로 협업할 수 있는 환경을 만들 수 있어요.
3. 지원자에게 긍정적이고 일관된 인터뷰 경험 제공
채용 과정은 지원자에게 회사의 첫인상을 남기는 중요한 순간이에요. 일관된 인터뷰 경험을 제공함으로써 지원자가 회사에 긍정적인 인상을 받을 수 있도록 돕습니다. 이는 지원자와 회사 모두에게 좋은 결과를 만들어내며, 뛰어난 인재를 채용하는 데 중요한 역할을 해요.
그렇다면, 디자인팀에서 필요로 하는 역량은 무엇일까?
디자인팀이 채용 프로세스를 체계화하며 가장 먼저 고민한 건 우리 팀과 회사에 적합한 디자이너는 어떤 역량을 가져야 할까? 였습니다. 저희는 2분기부터 커리어 레더에 관해 얼라인을 맞춰가는 작업을 진행했어요. 그 과정에서 디자인팀이 지향하는 방향성과 팀원들이 성장해 나가야 할 기준점을 명확히 하는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 이를 바탕으로, 채용 시 어떤 역량을 중점적으로 볼 것인지에 대한 고민도 자연스럽게 이어졌습니다.
디자인팀의 커리어 레더를 정의하면서 팀원 개개인의 성장과 팀 전체의 비전을 조율하는 기준점을 마련했다면, 이후에는 정의한 레더를 바탕으로 구체적인 채용 목표를 설정할 차례였습니다.
우선 미들(Mid)~미들 시니어(Mid-Senior) 수준의 디자이너를 찾는 것을 목표로 삼았어요. 이를 연차 기준으로 보면 3~7년 정도로 설정했지만, 단순히 경력만을 기준으로 삼지는 않았습니다. 디자인팀이 기대하는 역량을 더 깊이 고민하며, [프로덕트 전략]과 [디자인 퀄리티]라는 두 가지 핵심 역량에 초점을 맞췄어요.
이를 통해 팀의 비전과 적합한 인재상을 구체화하며, 체계적인 채용 과정을 이어갈 수 있었습니다.
앞으로 커리어 레더는 단순히 채용에만 사용되는게 아닌, 팀원들의 성장을 체계적으로 지원하고 팀 전체가 목표와 비전을 공유하며 같은 방향으로 나아갈 수 있는 기준점 역할을 할 예정이에요.
우리가 세운 기준으로, JD 작성하기
3분기에는 새로운 디자이너를 채용해야 하는 미션이 주어졌어요. 어떤 동료를 뽑아야 할지, 레더를 바탕으로 기대하는 역량을 다시 한번 정리하고 JD를 새로 작성했어요. 이 과정에서 깨달은 건, 저희가 정말 좋은 동료에 대한 욕심이 크다는 점이었어요. 조직과 프로덕트에 대한 애정이 큰 팀원들이 모였기에 자연스럽게 더 높은 기준을 세우게 된 것 같아요.
우선, TO(Target Opening)에 대한 구체적인 정의부터 다시 정리했는데요. 합류 후 맡게 될 역할과 구체적인 목표를 명확히 설정하는 데 중점을 두었습니다. 1) 도메인 특성상 다양한 하드웨어와의 접점이 많아 여러 해상도와 디바이스에서의 사용자 경험이 중요하고 2) 온/오프라인 결제 시장에서 [사장님]과 [손님] 양쪽 사용자를 깊이 이해할 수 있는 전략적 사고를 필수 요건으로 정했어요. 추가로 원활한 커뮤니케이션 능력과 주도적인 업무 능력도 필수 요건에 추가했습니다.
이 과정을 통해 디자인팀에서 원하는 동료의 모습이 더욱 구체화되었고, 채용 방향에도 확신이 생겼습니다.
동료 누구에게나 적용할 수 있는 약속 정하기
매번 채용할 때마다 오랜 시간을 들여 고민할 수는 없었기 때문에 다음 채용에도 다시 사용할 수 있도록 약속을 정해 문서화하자는 의견이 모아졌습니다. 먼저 제시된 상위 원칙에 따라 몇가지 문서가 만들어졌습니다.
상위 원칙
- 담당자가 바뀌더라도 쉽게 적용 가능해야 함
- 평가 퀄리티를 일정 수준 이상 유지할 수 있어야 함
- 바빠도 직무 인터뷰 준비를 소홀히 하지 않을 수 있는 룰 제시
1. 서류 평가 기준과 점수표
초기의 서류 평가 점수표는 지나치게 복잡해 비효율적이었습니다. 또 서류 평가자와 직무 인터뷰 담당자가 다르다 보니 서류 평가자의 의견을 확인하느라 인터뷰 준비가 어려워졌어요. 그래서 직무 인터뷰 담당자들도 서류 평가에 참여하되, 점수표를 조금 더 간소하게 바꾸고 의견이 다를 때만 토론의 시간을 가짐으로써 실질적이고 빠른 평가가 가능해졌습니다.
2. 직무 인터뷰 진행 원칙
인터뷰 준비를 체계화하여 시간 효율성을 높이고 지원자와의 대화의 질을 향상할 수 있었는데요. 1) 사전 준비 단계에서 서류와 포트폴리오를 철저히 검토하고, 2) 인터뷰 30분 전에 질문 리스트를 정리하며 인터뷰의 목표를 명확히 설정했습니다. 또한 2차 인터뷰(컬처핏)에서 다룰 내용은 배제하며 직무와 관련된 깊이 있는 대화를 추구했습니다.
사실 각자의 업무가 많다 보니 직무 인터뷰에 들이는 시간이 부담스럽게 느껴지기도 했어요. 하지만 어렵게 모신 분이니만큼 직무 인터뷰를 통해 최대한 많은 이야기를 나누고 지원자분을 알아가는 시간이 되었으면 했어요. 또 서로의 소중한 시간이 낭비되지 않고, 지원자 역시 저희 회사에 좋은 인상을 받고 가셨으면 했습니다.
3. 직무 인터뷰 질문지 템플릿
효율적인 인터뷰를 위해 빠르게 꺼내 쓰고 응용할 수 있는 형태로 질문지 템플릿을 만들었어요. 초보 인터뷰어도 수준 높은 질문을 던질 수 있도록 돕고, 숙련된 인터뷰어에게는 시간을 절약할 수 있는 도구가 되었습니다.
직무 인터뷰의 어려움과 채용 결과
이런 과정을 거쳐 탄생한 프로세스를 통해 여러 번의 인터뷰를 진행하게 되었는데요. 인터뷰 준비가 철저했기 때문에 지원자의 답변을 들은 후 즉흥적으로 심화 질문을 던질 수 있었고, 인터뷰의 질 또한 높아졌습니다.
하지만 의견이 갈릴 때 객관성을 유지하는 데에는 여전히 어려움이 있었습니다. 이를 보완하기 위해 점수표를 사용했지만, 실제로는 토론 과정에서 점수표의 활용도가 낮아졌습니다. 이러한 경험을 바탕으로 다음 채용에서는 점수표를 더 효과적으로 활용할 방안을 고민하려고 합니다.
새로운 채용 프로세스를 통해 최종 합격하신 새로운 동료분의 후기는 인터뷰 내용과 함께 2탄에서 자세하게 설명드릴 테니 기대해 주세요! 😊
